Il dibattito sul salario minimo: tra la speranza di una futura direttiva europea e l’esame del DDL Catalfo

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Al di sotto di una certa soglia, le retribuzioni non sono mai dignitose. Non lo sono quando non permettono di far fronte alle necessità della vita. Non lo sono quando determinano o aggravano lo stato di vulnerabilità di chi le riceve. E non è certamente dignitoso vivere in un Paese dove, da anni, la questione della retribuzione minima continua a essere prigioniera di un dibattito irriducibilmente scettico. Da un lato, i sindacati che vedono nell’introduzione legislativa di un salario minimo una minaccia per la loro autonomia sindacale, dall’altro, i datori di lavoro per i quali l’aumento del costo del lavoro altro non è che il primo passo verso il fallimento.

Come dimostrato ormai da anni da numerose evidenze socioeconomiche1, gli effetti di un aumento del salario minimo in realtà sarebbero tutt’altro che pericolosi. Lungi dall’attivare un processo di massiva fuoriuscita dei lavoratori dai contratti collettivi nazionali e lungi dal distruggere tout court le imprese, un innalzamento della soglia del minimo retributivo gioverebbe sia ai sindacati, capaci finalmente di far leva su una soglia salariale minima al di sotto della quale nessun datore di lavoro andare, sia della parte datoriale dacché, nel lungo periodo, un aumento del minimo permetterebbe di realizzare un miglioramento della qualità della vita del lavoratore e della sua famiglia e un incremento della produttività delle imprese con sicura redistribuzione delle ricchezze.

Per quanto le preoccupazioni delle parti sociali siano comprensibili, il loro atteggiamento di totale chiusura appare ogni anno sempre più ingeneroso, soprattutto se si tiene conto che l’intervento legislativo è reso necessario proprio dall’incapacità di quelle stesse parti sociali di assicurare un sistema di rappresentanza adeguato e preoccupato di stipulare contratti collettivi quantomeno costituzionalmente compatibili. In questi anni è successo di tutto: dai contratti collettivi nulli alle ipotesi di lavoratori ai quali, in meno quattro anni, venivano applicati quattro contratti collettivi diversi.

È su queste stesse argomentazioni che negli ultimi giorni si è tornati a parlare della proposta di Direttiva comunitaria 2020/0310 (COD), ovverosia un testo certamente interessante, animato da encomiabili obiettivi, rispetto al quale appaiono però opportune alcune necessità di chiarimento.

Anzitutto, per quel che riguarda la Direttiva, è stato da più parti sottolineato come esso sia uno strumento giuridico del tutto inadeguato, posto che l’art. 153 par. 5 TFUE fa rientrare la materia retributiva proprio tra quelle di esclusiva competenza statale, tale per cui l’Ue non potrebbe assolutamente intervenire con atti di natura vincolante. A questo punto, non è forse il caso di fermare i lavori e procedere all’adozione di un atto non vincolante ma comunque dalla forte valenza politica come, ad esempio, la Raccomandazione?

Non meno critica è la posizione sul contenuto. Leggendo il testo della proposta di Direttiva emerge un tendenziale e generale senso di vaghezza, dacché la proposta, limitandosi a ribadire il ruolo irrinunciabile della contrattazione collettiva, manca talune necessarie precisazioni. Ad esempio: quale sarebbe il meccanismo di determinazione dei salari minimi da impiegare? O ancora: esiste o no un numero massimo dei contratti collettivi da stipulare nel territorio, soprattutto per le stesse categorie? Quali sono i criteri obiettivi da utilizzare per calcolare la reale ed effettiva rappresentatività dei contratti collettivi? Qual è il preciso contenuto dei salari minimi? Esso comprenderà il solo minimo tabellare o anche delle altre voci che compongono il trattamento retributivo (mensilità aggiuntive, TFR, ferie, permessi retribuiti, etc.)?

Negli ultimi decenni, il sistema sovranazionale ha realizzato tutta una serie di interventi positivi in materia giuslavoristica, servendosi ora dell’intervento del legislatore comunitario sulle condizioni minime di lavoro, ora dei cc.dd. dialoghi sociali europei, e che hanno permesso all’Europa di raggiungere traguardi veramente importanti sul fronte delle politiche sociali e occupazionali europee.

E però, è necessario che, sulla Direttiva in materia di salario minimo, l’Ue compia un passo indietro, da un lato, lasciando che sia l’Italia a decidere sulla determinazione di un salario minimo ex lege e, dall’altro, continuando un’operazione di costante monitoraggio politico sull’integrità delle diverse contrattazioni collettive e sul rispetto della dignità dei lavoratori.

In questa senso, l’unica via attualmente percorribile è quella rappresentata dal DDL 658 Catalfo; un ddl che, a differenza della direttiva, avrebbe, anzitutto, un maggior impatto – posto che la Direttiva, più che introdurre un minimo salariale a 9 euro l’ora, come previsto dal ddl, si limiterebbe a stimolare la creazione di sistemi di monitoraggio sulla contrattazione collettiva; e, in secondo luogo, è un ddl che, a differenza degli altri elaborati in questi ultimi anni, è l’unico che condiziona la centralità della contrattazione collettiva all’accertamento di una reale rappresentatività nazionale, dal lato sindacale, secondo i criteri fissati dall’accordo interconfederale sulla rappresentanza del 2014 e, dal lato datoriale, in base al numero di imprese associate e al numero di dipendenti da queste occupati.

Fintantoché le parti sociali continuano a fallire, l’unica via rimane la legge. Una legge che ricordi al mercato che la dignità dei lavoratori è un tratto imprescindibile e intoccabile. Una legge che ricordi alle autonomie sindacali e datoriali che esse sono realmente tali solo quando realmente rappresentative delle rispettive istanze sociali.

1 Si veda il caso ad esempio della Germania dove paese che nel 2018 ha introdotto un salario minimo ex lege pari a circa 8 euro l’ora, e che oggi lo ha già aumentato fino a quasi 10 euro l’ora.

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